Rola Menedżera 

        Od wielu lat podkreśla się, że menedżer nie ma być szefem, menedżer ma być liderem, partnerem. Aby było to możliwe firmy na całym świecie dokładają wszelkich starań, aby na wyższe stanowiska zarządzające zatrudniać osoby najlepiej wykwalifikowane i w pełni profesjonalne. Przeczytaj, co jeszcze możesz zrobić, by menedżerowie byli najlepsi i chcieli jak najdłużej współpracować z organizacją.

        Istnieje wiele sprawdzonych sposobów, by kadra menedżerska świetnie realizowała strategię firmy, a jednocześnie dobrze zarządzała zespołem i jeszcze się rozwijała. Wśród nich wybieramy 3 najważniejsze.

Na czym się skupić?

        Po pierwsze – odpowiednia rekrutacja. Agencje rekrutacyjne muszą odpowiadać w tej kwestii na zapotrzebowanie firmy, a więc trzeba dokładnie zdefiniować, jakiego menedżera potrzeba i za co będzie odpowiedzialny. Najważniejsze kompetencje, jakie powinien posiadać dobry lider w organizacji to (oprócz standardowych sprawności w zakresie zarządzania zespołem, czasem i procesem podejmowania decyzji) umiejętność motywowania i pociągania za sobą zespołu, swoboda myślenia strategicznego i dokonywania przekształceń w zmieniającej się rzeczywistości. Dopasowanie osoby do potrzeb firmy będzie wpływało na to, że specjalista będzie w największym stopniu odpowiedzialny za realizację celów, ale jednocześnie będzie potrafił się odpowiednio komunikować i motywować innych do działania. Można sprawdzić to w czasie Assessment Center. Ten specjalnie przygotowany interaktywny proces oceny kompetencji przeprowadzony w zaaranżowanych warunkach pod kontrolą asesorów wciąż stanowi jedną z najlepszych metod sprawdzenia umiejętności i postaw kandydatów. W czasie zadań indywidualnych lub grupowych kandydaci, wcielając się w różne role (od szefa do pracownika najniższego szczebla) mogą poznać charakter pracy, ale, co ważniejsze, zaprezentować swoje walory. Trudno jednak w czasie AC ukryć wszystkie mankamenty, dlatego proces ten jest uznawany za obiektywny. Wiele firm stawia również na testy psychologiczne, dzięki którym ocenić można poziomy myślenia kreatywnego lub konkretne umiejętności analityczne. Rekrutacja to jednak dopiero pierwszy krok do sukcesu.

        Po drugie – szkolenia i coaching menedżerski. Bez szkoleń nie wyobrażamy sobie rozwoju. Samo ich ukończenie nie daje jednak gwarancji sukcesu. Podobnie jak przed rekrutacją, tu też trzeba skrupulatnie się przygotować. Największe firmy, jak Google czy Apple stawiają na kompetencje miękkie. Menedżer współpracuje z ludźmi. Musi umieć komunikować się z zespołem, odpowiednio przekazywać informacje zwrotne (feedback), a jednocześnie motywować do realizowania celów firmy. Niezwykle ważna w realizacji funkcji lidera jest inteligencja emocjonalna. Umiejętności te można wyćwiczyć. Tylko praktyka przyniesie odpowiedni rezultat. Poprawne relacje interpersonalne budują szacunek i zaufanie wewnątrz zespołu, ale też zwiększają wiarygodność firmy w relacjach z partnerami. Coraz częściej mówi się też o spersonalizowanym coachingu menedżerskim. To indywidulne podejście do pracownika, które wspierać ma jego rozwój zawodowy, ale również osobisty.

        Po trzecie – plany rozwojowe – związane, oczywiście ze szkoleniami i coachingiem. Każdy dobry menedżer powinien cyklicznie przygotowywać swój plan szkoleń rozwojowych. Szefowie powinni zaś zachęcać menedżerów do definiowania swoich potrzeb w zakresie rozwoju. To pracownik (menedżer) ma być inicjatorem działań rozwojowych. Ma mieć wpływ na definiowanie swoich umiejętności i kompetencji. Gdy potrzeby te będą sukcesywnie realizowane można być przekonanym, że najlepsi menedżerowie z satysfakcją zostaną w organizacji na długo i będą skutecznie realizowali cele firmy. Inwestowanie w indywidualny rozwój pracowników wzmacnia partnerstwo i więź z organizacją. Do oceny potrzeb możemy wykorzystać proces Development Center lub indywidualne plany rozwojowe. Tu znów w określonych zaaranżowanych sytuacjach przy pomocy asesorów, mentorów, trenerów czy psychologów menedżer może sprawdzić sam siebie – których umiejętności mu brakuje, które wymagają poprawy, a które realizuje w sposób najbardziej świadomy i efektywny. DC pozwala pracownikowi spojrzeć na daną sytuacją z różnych perspektyw. Podejście do rozwoju osobistego i kultura organizacyjna w tym zakresie wpływa na zaangażowanie i efektywności pracowników.

        Na koniec ważna uwaga – tylko stałe inwestowanie w rozwój kadry menedżerskiej przyniesie każdej firmie odpowiednie korzyści.