Obserwuję kolejne propozycje poselskie narzucające obowiązek publikowania w ogłoszeniach o pracę wysokości wynagrodzenia brutto lub widełek płacowych. Zgodnie z nowymi przepisami państwo mogłoby karać za niewywiązanie się z obowiązku lub zawyżenie kwoty wynagrodzenia w ogłoszeniu. Dla polityków sprawa jest prostsza niż rzeczywistość. Problem polega jednak na tym, że nie ma jednego dobrego rozwiązania dla wszystkich pracodawców, podobnie jak w biznesie nie ma jednego modelu działania dla wszystkich organizacji.

Przyglądając się plusom i minusom ewentualnych nowych regulacji prawnych oraz mając świadomość na jakim etapie rozwoju są polskie firmy i ich pracownicy, znajduję zdecydowanie więcej tych drugich, co spróbuję krótko pokazać.

Znam anglosaską rzeczywistość, którą jako przykład podają często eksperci rynkowi. Warto jednak wiedzieć, że Anglosasi nie nakazują upubliczniania wynagrodzeń, nie nakładają kar, ale jawność wynagrodzenia w ogłoszeniach to po prostu dobra praktyka, do której rynek dojrzał.

Jakie ryzyka, a także szanse, niesie za sobą obligatoryjne narzucanie takich praktyk?

        Oficjalna polityka wynagrodzeń jest dla firmy i jej pracowników punktem odniesienia w przypadku ewentualnych podwyżek lub otwarcia rekrutacji. Jej brak w firmie która musi publikować wynagrodzenie w ogłoszeniu o pracę, może spowodować sporo zamieszania - obecni pracownicy będą porównywać swoje płace z tymi, które są proponowane nowym kandydatom. To niesie za sobą ryzyko roszczeń obecnych pracowników i często słuszne pretensje do pracodawcy. Najpierw warto więc popracować nad tym, by zachęcić pracodawców do stworzenia przejrzystej polityki wynagrodzeń w firmie. Warto pamiętać również, że w wielu spółkach zarobki są niedoszacowane – poniżej mediany rynkowej – co bardzo często wynika z braku możliwości podwyżki w organizacji, na co może wpływać szereg czynników jak np. etap działalności firmy czy notowane straty.

        Otwarta komunikacja pracodawcy z kandydatem na temat potencjalnych zarobków to lepszy kierunek niż nakaz publikacji wynagrodzeń i sankcje za niestosowanie się do przepisów.

W Wielkiej Brytanii, podawanej jako benchmark, to pracodawca decyduje kiedy publikować wysokość płacy w ogłoszeniu. Dobra praktyka rynkowa stała się dla wielu graczy takim market standard, co często ułatwia i przyśpiesza proces rekrutacji. Są jednak sytuacje kiedy organizacja rezygnuje z takiego kroku świadomie.

 W angielskiej rzeczywistości niepublikowanie wynagrodzenia w ogłoszeniu, nie wyklucza ujawnienia kandydatowi podczas wstępnej rozmowy możliwej kwoty do negocjacji. To bardzo częsta praktyka. W polskiej rzeczywistości zwykle kandydat pierwszy podaje swoje oczekiwania finansowe.

        Istnieje ryzyko, że na oferty z konkretną wysokością wynagrodzenia odpowiedzą kandydaci, kierujący się przy wyborze pracy przede wszystkim wysokością wynagrodzenia, a w mniejszym stopniu swoimi umiejętnościami i kompetencjami. Pracownicy często uważają, że jeśli ich kolega na podobnym stanowisku otrzymuje np. 7 tys. brutto, on powinien dostawać dokładnie tę samą kwotę. Nie bierze jednak pod uwagę lat doświadczenia, poziomu kompetencji, przejść pomiędzy firmami, czy zrealizowanych samodzielnie projektów.

 W ogłoszeniu wysokość wynagrodzenia odnosi się zwykle do kandydata bliskiego "ideału". Kandydat jednak wychodząc na rynek oczekuje wzrostu wynagrodzenia o około średnio 20 do 30% - bardzo często odbiega to od przyjętej w organizacji siatki płac.

Jawne płace w ogłoszeniu to także pożywka dla konkurencji, która zwykle odpowiada ofertami pracy z lekko wyższym wynagrodzeniem lub pozornie wyższym wliczając do dochodu brutto np. potencjalne premie. Takie działania konkurencji często generują złe opinie kandydatów na temat firmy. Z kolei jej pracownicy, nie znając szczegółów, zaczynają porównywać się z konkurencją, snują teorie dlaczego zarabiają mniej.

        Jeśli jesteś doświadczonym pracodawcą, masz otwartą politykę wynagrodzeń, wiesz ile chcesz i możesz zapłacić to publikacja wysokości wynagrodzenia w postaci widełek może oszczędzić czas obu stronom. Wiele ofert jest odrzucanych ze względu na dużą rozbieżność między oczekiwaniami finansowymi kandydatów, a możliwościami firmy. W efekcie wrażenie kandydata (tzw. candidate experience) to przede wszystkim rozczarowanie i złość z powodu straconego czasu. Negatywną opinią po takiej rozmowie dzieli się ze znajomymi i rodziną – czyli potencjalnymi pracownikami firmy.

Praktyka ujawniania widełek płac może się także sprawdzić w przypadku stanowisk niższego szczebla np. na produkcji, na magazynie czy przy wybranych pracach budowalnych. Takie działania były widoczne w 2019 i 2018 roku wśród wybranych polskich firm, w odpowiedzi na deficyt siły roboczej.

        Organizacja, która zainwestowała w jawną strukturę wynagrodzeń będzie słusznie odbierana jako podmiot komunikujący się z rynkiem i pracownikami w otwarty, przejrzysty sposób. Jest to jeden z ważnych elementów budowania Employer Branding.

Aby ujawnianie wynagrodzeń na etapie otwarcia rekrutacji nie było tylko snem na jawie pracowników oraz koszmarem pracodawców, warto wziąć pod uwagę wszystkie wspomniane przeze mnie czynniki, a przede wszystkim mieć świadomość na jakim etapie jest nasza organizacja.

Widełki płacowe, zamiast konkretnej kwoty, daje większą elastyczność w negocjacjach. W przypadku najwyższych, eksponowanych stanowisk obowiązują już jednak całkiem inne reguły - tu rozmowy o wynagrodzeniach muszą odbywać się za zamkniętymi drzwiami.